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¿Es necesario castigar a los empleados?
Castigar a los empleados por violar procedimientos y políticas es un tema escurridizo para muchos propietarios y gerentes. Por un lado, tiene sentido, ya que el empleado culpable debe ser castigado para evitar futuras violaciones. Por otro lado, mantener a los empleados atemorizados solo creará efectos negativos. La relación entre el propietario y los empleados se volverá más tensa y la atmósfera en el equipo no será amistosa. Esta condición generalmente conduce a una mala comprensión de las reglas y su propósito original, la formación de rumores y, lo más importante, un aumento en la rotación de empleados. Como resultado, la calidad del servicio disminuirá y aumentará el número de clientes insatisfechos.
Sanciones y salarios
A veces, las sanciones disciplinarias en los restaurantes llegan al límite del absurdo y la acumulación puede llevar a una situación en la que el empleado reciba el 10% de su salario. Este no es un caso especial: a menudo se cobran sanciones en las grandes cadenas de tiendas, especialmente después de la introducción de nuevas reglas. Si asumimos que un empleado es indisciplinado, desordenado, olvidadizo y no aprende de los errores, ¿por qué mantenerlo en el equipo? Hágase siempre esta pregunta antes de darle a alguien «otra oportunidad».
Manteniendo bajo control
Manejar a los empleados a través del castigo y la intimidación es la forma más simple de interacción, por lo que no es de extrañar que este «método» sea tan popular entre los gerentes de restaurantes y cafés. La efectividad de tal política es cuestionable: los trabajadores se irán y vendrán otros nuevos que también cometerán los mismos errores. Cuando el perpetrador paga por sus malas acciones, rápidamente puede convertirse en un hábito para él y simplemente continuará pagando en lugar de aprender a no cometer errores. Además, aún debe planificar qué hacer con las sanciones recibidas. Muy a menudo, los gerentes cometen el error de deshacerse de ellos en su beneficio. Para aprovechar al máximo estos recursos, es una buena idea conservarlos y utilizarlos como un sistema de incentivos.
Una alternativa eficaz a las sanciones
Existen diferentes tipos de medidas disciplinarias. Afortunadamente, no todos los emprendedores confían en el método de castigo; algunos piensan en la dirección opuesta y prefieren motivar y recompensar a sus empleados. Dependiendo de la gravedad de la situación y las circunstancias del delito, el empleado puede ser amonestado verbalmente, por escrito o incluso por escrito antes de la imposición final de una sanción económica. En última instancia, trabajar en un ambiente relajado es mucho más agradable, especialmente cuando tenemos en cuenta que algunas infracciones no se pueden «reembolsar». Es mucho mejor intentar influir en el comportamiento del empleado dándole el ímpetu para cambiar su comportamiento en lugar de centrarse en el mero hecho de que el problema existe. En lugar de molestar a las personas en el trabajo, ayúdelas. Es mejor aprender a combinar el sistema de motivación y castigo para crear un sistema disciplinario honesto y que funcione bien en la empresa.
¿Cómo evitar violar la disciplina?
Antes de introducir cualquier tipo de sistema disciplinario, debe definir qué es exactamente lo que espera de sus empleados: entusiasmo y disciplina, o miedo y odio. Nos atrevemos a dudar de que alguien opte por lo último. Entonces, ¿qué haces para evitar que los empleados rompan las reglas?
1. Aprenda a esperar. Cada entrenamiento lleva tiempo, por lo que no puede hacerlo todo a la vez.
2. No rompa sus propias reglas. Las reglas deben aplicarse a todos, incluida la gerencia.
3. Cree reglas simples y comprensibles. Cuanto más corto, mejor. Nadie quiere ahondar en la normativa con muchos párrafos y subelementos. Trate de transmitir la información de manera concisa y específica al mismo tiempo.
¿Cómo castigar honestamente a un empleado?
Cualquiera que sea el método de sanción que elija, lo más importante es responder al comportamiento inapropiado de inmediato. Siempre que el empleado recuerde haber cometido un error, será consciente de la justicia de castigarlo. Por ejemplo, si un camarero recibe una reprimenda al final de la semana por enviar un pedido incorrecto a la cocina el Lunes, solo desencadenará resentimiento y resentimiento, ya que el camarero se ha olvidado del asunto durante mucho tiempo.
Siempre hable con los empleados cara a cara. Su objetivo no es humillar a nadie frente al resto del equipo, sino arreglar la situación y asegurarse de que las violaciones no vuelvan a ocurrir. La principal tarea de la disciplina es mejorar el desempeño de los empleados. Nunca golpee las esferas personales, porque al menos es muy poco profesional. El problema es el comportamiento, no el estatus social, el género, el color de la piel o la edad. Es igualmente importante no reprender a los gerentes en presencia de sus empleados, ya que puede afectar negativamente su reputación y relaciones en el equipo. Justifique siempre la multa o sanción impuesta y sea específico. El empleado no debería tener que adivinar qué hizo mal y qué no le gustó exactamente a usted.
Cómo evitar romper las reglas
Lo primero que no se debe hacer es aumentar el monto de las sanciones disciplinarias. Por ejemplo, el camarero no limpió la mesa, por lo que paga una multa, luego vuelve a estar en mora, por lo que paga el doble, y así sucesivamente. Con este enfoque, el empleado percibirá las multas impuestas como gastos; en lugar de aprender de los errores, no contará con que nadie los note.
Castigar la negligencia tiene como objetivo evitar que vuelva a suceder. Por ejemplo, el camarero se olvidó de la pausa para servir ciertos platos y así hizo que los invitados esperaran un plato que no se serviría hasta dentro de media hora. Es posible que reciba una advertencia la primera vez. Déjelo servir a los invitados al más alto nivel para que estén satisfechos. Suele ser bastante difícil satisfacer a alguien que se ve obligado a esperar mucho tiempo. Si la situación se repite, el camarero debe pagar la cuenta de los invitados.
Se advierte al empleado, pero el resto depende de él para pagar y tener más cuidado la próxima vez. Nadie quiere alimentar a sus invitados por su cuenta, incluso si el camarero compra platos con descuento.
Tipos legítimos de sanciones disciplinarias
Si todos sus empleados están registrados oficialmente, maneje la lista de sanciones disciplinarias de manera responsable. Considere todas las sanciones disciplinarias bajo el Código Laboral 2017:
- Código de trabajo y código administrativo, reglas de seguridad contra incendios;
- normas y reglas sanitarias;
- rutina interna del día en la empresa;
- contrato de trabajo o contrato;
- descripciones de trabajo;
- estándares reconocidos de comportamiento de los empleados.
Al crear dicho documento, se protegerá a nivel legislativo contra situaciones desagradables con empleados incompetentes y deshonestos.
No olvide destacar las infracciones más caras.
– Robo, incluido el consumo de ingredientes,
– Utilizando tarjetas de fidelidad,
– Comportamiento inapropiado frente a los clientes del restaurante,
– Preparar alimentos o bebidas antes de realizar el pedido,
– Ausencia del trabajo sin notificación previa del gerente y sin justificación,
– Consumir alcohol durante el trabajo,
– Bullying en el lugar de trabajo y violencia física,
– Discriminación o acoso.
Los gerentes de restaurantes deben entregar un manual a cada empleado. Esto establecerá las reglas del restaurante y protegerá su negocio de prácticas comerciales desleales y cualquier reclamo de discriminación. El manual debe describir los procedimientos disciplinarios del restaurante, como advertencias escritas y verbales, estándares de conducta y expectativas de los empleados.
Llegar tarde
Podría decirse que esta es la mayor violación de cualquier lugar de trabajo, incluidos restaurantes, cafés y pubs. Esto no es un problema en trabajos con horarios de trabajo flexibles o irregulares, pero llegar tarde definitivamente no es aceptable en la industria de la restauración, ya que puede dañar su reputación. Por ejemplo, la jornada laboral de un cocinero normal comienza a las 10 de la mañana. En la práctica, esto significa que a esta hora los trabajadores de la cocina deben estar en el lugar y no simplemente cruzar el umbral del guardarropa. Programe el inicio de la jornada laboral al menos 15-20 minutos antes de la hora de apertura del restaurante. Los retrasos en esta industria son extremadamente importantes. Los invitados pueden presentarse en cualquier momento, y si no hay nadie para tomar el pedido o servir café o té, el invitado no se quedará demasiado tiempo. Para evitar estas situaciones desafortunadas, piense en el futuro y sea inteligente al programar las horas del personal. Es muy importante discutir todos los detalles, horarios y multas por tardanza durante la entrevista, e informar al posible empleado de las políticas del restaurante.
Discute el problema con el empleado.
Ser un buen gerente significa poder tener conversaciones incómodas. Haga que los empleados comprendan que su comportamiento debe mejorar después de cada infracción. El proceso disciplinario debe mantener informado al empleado en cada paso. Identifique las acciones que el empleado debe tomar para mejorar su desempeño y analice las opciones para resolver el problema. Escriba siempre la advertencia y el resumen sobre el tema de la entrevista para incluirlos en el archivo personal del empleado.
Plan de entrevista disciplinaria:
– Reconocer la infracción, guardarla,
– Programar una reunión fuera de horario,
– Explique el problema,
– Asegúrese de que el empleado sea consciente del impacto negativo de sus acciones en el flujo de trabajo,
– Llegar a un acuerdo con el empleado,
– Decidir la mejor dirección para actividades futuras,
– Si es necesario, desarrolle una estrategia de seguimiento
– Escribir un resumen de la reunión,
– Finalice la entrevista mostrando al empleado fe en sus capacidades y no dude de su progreso.
Los resultados de la entrevista
Si la causa de la infracción es una falta de conocimiento o competencia, intente ayudar a su empleado a resolver sus debilidades. Organice capacitación adicional y un curso especial de actualización o pídale a un miembro experimentado del equipo que lo asesore. Si la infracción persiste a pesar de la intervención para abordar los problemas del empleado, considere una sentencia más severa, como recortes salariales temporales o despido. El despido suele ser una forma extrema de acción disciplinaria contra los empleados. El punto de vista de la mayoría de los propietarios y gerentes de restaurantes es simple y claro: no les importa el motivo de la infracción. Las reglas existen para ser seguidas y si los empleados no las siguen, ya no trabajarán en el restaurante. Es un enfoque estricto, pero administrar este principio permite deshacerse de los empleados incompetentes y enseñarle una lección al resto del equipo.
Crear un equipo eficiente en el que haya relaciones amistosas entre los empleados y el consejo de administración es un proceso largo y complicado. Empiece poco a poco, piense en el sistema de sanciones del restaurante. Es mejor aprender de los errores de otras personas. La mayoría de los restaurantes conocidos o de cadena minimizan el castigo disciplinario y dependen de la confianza, integridad y motivación de los empleados. Cree la relación correcta desde el principio; de lo contrario, en algún momento, tendrá que despedir a alguien que no podrá trabajar sin pagar multas, reglas y regulaciones porque simplemente se acostumbrará.
Una política disciplinaria eficaz aumenta la productividad y crea una atmósfera positiva en el equipo. No olvide realizar capacitaciones y cursos e implementar sistemas de mentoring en su restaurante. Un nivel de servicio de alto nivel juega un papel importante en la industria de los restaurantes, y sin una disciplina debidamente seleccionada, es muy difícil lograr un alto nivel de servicio al cliente.
